L’assegnazione a una nuova sede, pur rientrante in una scelta imprenditoriale, non deve essere gravose al dipendente, o tale da comportare notevoli rischi e sacrifici.

Anche la sentenza della Cassazione 21712 del 4 dicembre 2012 mette l’accento sui motivi del trasferimento. In particolare, per i supremi giudici, il trasferimento della sede di lavoro che risulti gravoso per il dipendente deve essere motivato. Due magazzinieri di un’azienda commerciale erano stati licenziati poiché avevano rifiutato il trasferimento a una filiale distante più di 100 chilometri dal luogo di residenza. Il trasferimento, poi, si era reso necessario – secondo la ditta – per una riduzione del fatturato che aveva condotto alla chiusura del magazzino.
La Cassazione, non condividendo il ragionamento del datore di lavoro, precisa che la soppressione del posto e l’assegnazione a una nuova sede, pur rientranti in una scelta imprenditoriale, non devono essere gravose al dipendente, o tali da comportare notevoli rischi e sacrifici. Quindi – conclude l’estensore – il rifiuto dei magazzinieri alla richiesta di trasferirsi a una sede distante oltre 100 chilometri è legittimo, se comporta per i lavoratori un notevole esborso economico e un rilevante sacrificio per la lontananza dai propri familiari.

Si tratta di trasferta (temporanea) o trasferimento?

Il datore di lavoro può variare unilateralmente la sede e l’unità produttiva alla quale è addetto il lavoratore: i limiti a tale potere sono diversi a seconda che lo spostamento della sede di lavoro sia temporaneo ed eccezionale (“trasferta”) ovvero tendenzialmente definitivo (“trasferimento”).
Ed invero, nel primo caso, il datore può unilateralmente disporre lo spostamento del lavoratore fuori dalla originaria unità produttiva o sede di lavoro senza particolari formalità e senza particolari limiti tranne quello della correttezza e della buona fede.
Nel secondo caso il datore di lavoro, oltre ad osservare le condizioni e le forme (es. forma scritta e obbligo di preavviso) spesso stabilite dalla contrattazione collettiva in tema di trasferimento, può disporre il trasferimento stesso solo in presenza di “comprovate esigenze tecniche organizzative o produttive” (art. 2103, cod. civ.).

Peraltro, la giurisprudenza ha più volte ritenuto che le ragioni che hanno determinato il trasferimento sono idonee a giustificarlo solo se:
– sussistono sia con riferimento all’unità produttiva di provenienza, sia con riferimento a quella di destinazione;
– siano riferite direttamente al lavoratore trasferito;
– prima di procedere al trasferimento, il datore di lavoro abbia ricercato soluzioni tali da consentire il più razionale ed equo contemperamento tra le esigenze aziendali e i disagi che derivano al lavoratore a causa del trasferimento. Pertanto, qualora il datore di lavoro abbia a disposizione differenti soluzioni organizzative, per lui paritarie, è tenuto a preferire quella meno gravosa per il dipendente, soprattutto nel caso in cui questi deduca e dimostri la sussistenza di serie ragioni familiari ostative al trasferimento.

Il divieto di trasferire il lavoratore da un’unità produttiva all’altra, in mancanza di comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive, rileva anche quando lo spostamento avvenga in un ambito geografico ristretto (ad es. nello stesso territorio comunale), e quindi in assenza di disagi personali o familiari, poiché lo scopo principale della norma è di tutelare la dignità del lavoratore e di proteggere il complesso di relazioni interpersonali e affettive che lo legano ad un determinato complesso produttivo.

Di contro, è stata esclusa la sussistenza di ragioni giustificatrici del trasferimento nei casi di:
– temporaneo incremento dell’attività di una diversa unità produttiva;
– intento del datore di lavoro di giovare all’arricchimento professionale ed alle prospettive di carriera di un proprio dipendente;
– esigenza di coprire un vuoto d’organico, nel caso in cui siano emerse ragionevoli soluzioni alternative per sopperire alla vacanza;
– generica deduzione di una pretesa esigenza di decentramento produttivo non sostenuta da alcun dato di riscontro obiettivo sul piano effettuale dell’organizzazione aziendale;
– posto lasciato vacante dal dipendente trasferito successivamente coperto da altro lavoratore svolgente le medesime mansioni;
– spostamento di tutto il personale addetto ad una determinata unità produttiva, nell’intento di far cessare i furti commessi da uno degli addetti rimasto ignoto;
– trasferimento disposto per gli stessi motivi per i quali il lavoratore era stato in precedenza posto in C.I.G.;
– trasferimento dovuto alla mera vacanza di un posto di lavoro nella sede di destinazione;
– trasferimento di lavoratore risultato professionalmente inidoneo a svolgere l’attività nel luogo di destinazione.
Ai sensi dell’art. 2103 c.c. il trasferimento del lavoratore può essere disposto solo per “comprovate” ragioni tecniche produttive organizzative. I contratti collettivi poi a volte prevedono ulteriori garanzie (forma scritta, preavviso, valutazione di situazioni familiari etc.) a favore del lavoratore trasferendo.

La missione è una prestazione lavorativa che si svolge lontano dalla sede abituale di servizio, di norma dura di più della trasferta ma meno del distacco. In linea generale la sede operativa della missione è più lontana dal luogo abituale di lavoro che non della trasferta. Nel silenzio del contratto collettivo o individuale il lavoratore non può rifiutarsi di andare in missione. Un carattere della missione consiste nella natura intellettuale dell’impegno richiesto e dall’autonomia nelle modalità di svolgimento del lavoro fuori sede. Infine si ha trasferta del lavoratore qualora il dipendente assegnato abitualmente ad una sede di lavoro, venga inviato per un brevissimo periodo altrove. La trasferta postula la predeterminazione di un luogo fisso di lavoro e un provvisorio mutamento dello stesso, in base a scelte imprenditoriali di carattere contingente.(Cass. civ., sez. lav., 1568/88). Nella sostanza gli istituti della trasferta e della missione sono similari, e vengono entrambi utilizzati dalla Giurisprudenza per indicare un mutamento di sede temporaneo ( a differenza del trasferimento), alle dipendenze dello stesso datore di lavoro ( a differenza del distacco).

La Giurisprudenza di merito ha sostenuto che l’invio in missione , costituendo una specie del genere del trasferimento, può essere disposto solo in presenza SLP Sindacato Lavoratori Poste – Segreteria Territoriale Brescia SLP Sindacato Lavoratori Poste – Segreteria Territoriale Brescia di apprezzabili ragioni tecnico-organizzative, secondo quanto previsto dall’art.13 S.L.( Tribunale Milano, 2 luglio 2002) Costantemente la Corte di Cassazione ha stabilito che “ la missione del prestatore di lavoro è caratterizzata dal fatto che il suo spostamento dalla sede, alla quale è stato destinato è, a differenza del trasferimento, di durata meramente temporanea, ancorché indeterminata, ma determinabile con l’esaurimento dello scopo per il quale tale spostamento viene predisposto”.( Cass. civ. 3287/00) Con la medesima sentenza la Corte Suprema ha confermato la sentenza di merito con cui si qualificava come trasferimento, il “distacco temporaneo” ad altra sede, disposto nei confronti di un dipendente, per un periodo di otto mesi e fra l’altro senza comunicazione dei compiti giustificativi della missione e della durata della medesima. Seppur vero che la modifica della sede di lavoro può avvenire come espressione del potere unilaterale del datore senza il consenso dei soggetti destinatari, vi è, però, un costante riferimento alle ragioni che devono motivare la trasferta del dipendente, ragioni di tipo tecnico-organizzativo: nella fattispecie vi è una modifica temporanea della sede di lavoro senza alcun riferimento alle motivazioni per cui si adotta il provvedimento; di fatto questo è stato dettato dall’esigenza di sostituire il personale assente, situazione del tutto ordinaria e che non coincide con l’esigenze contingenti e straordinarie indicate dalla Suprema Corte. Al comma 8 è specificato che “ una diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quella concordata è possibile solo per accordo scritto tra lavoratore e società a fronte di esigenze produttive e organizzative. La predetta variazione avviene su base consensuale , con preavviso di almeno 10 gg. rispetto all’inizio della variazione medesima ed indicazione della durata…

Ciò vuol dire, per giurisprudenza costante, che un dipendente può esser trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:

l’inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;

la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di destinazione;

la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni.

Il giudice, tuttavia, non ha alcun potere di controllo nel merito delle suddette ragioni, ma deve limitare il proprio sindacato a verificare l’effettiva presenza delle ragioni e l’esistenza di un nesso di causalità tra queste e il provvedimento adottato: non è richiesta la prova circa la inevitabilità del trasferimento.

l lavoratore a fronte di un trasferimento assunto in carenza dei requisiti obiettivi richiesti dall’art. 2103 c.c. e delle altre condizioni eventualmente poste dalla contrattazione collettiva, sul presupposto di un pregiudizio grave ed irreparabile, potrà senz’altro invocare la tutela d’urgenza al fine di ottenere la sospensione del trasferimento e la reintegra nel luogo di lavoro originario (chiedendo al giudice in via d’urgenza, la sospensione del trasferimento e la reintegra nel luogo di lavoro, riservando al merito della causa la pronuncia sulla illegittimità del trasferimento e sul risarcimento degli eventuali danni), senza esporsi al rischio che il datore di lavoro receda dal rapporto di lavoro.

Per comprendere se ci si trovi di fronte ad una trasferta oppure ad un trasferimento costituisce quindi un elemento assai importante la previsione di un termine alla assegnazione del lavoratore a sede diversa da quella abituale. Il requisito della temporaneità non implica tuttavia che debba essere predeterminata la durata della trasferta, ben potendo la temporaneità della assegnazione di sede emergere anche da altri elementi (es. il riferimento alle ragioni della destinazione ad altra sede di servizio).

 

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